İletişime Geç
İletişime Geç +90 (850) 241 95 08

İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce kanunda belirtilen bildirim sürelerine ilişkin koşulu yerine getirmeyen tarafın, söz konusu süre için ödemek zorunda olduğu tazminattır.  İş Kanunu m. 17/4 uyarınca da bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı adı verilen bu tazminat hem işçi hem de işveren bakımından söz konusu olabilmektedir. Ayrıca işçi veya işverence kanunda belirtilen süreler içerisinde yapılacak olan fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde gösterilmelidir.

İhbar Süreleri Nelerdir?

İş Kanunu madde 17’de belirtilen ihbar sürelerinin bir diğer ismi de önel süreleridir. Taraflar kanunda belirtilmiş olan bu süreler kadarlık zamanı iş sözleşmesini feshetmenden önce birbirlerine tanımak zorundadır. İş Kanunu madde 17 uyarınca ihbar süreleri;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için; 2 Hafta,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için; 4 Hafta,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için; 6 Hafta,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için; 8 Haftadır.

Burada işçinin kıdemine göre farklı farklı belirtilmiş olan süreler bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlamaktadır.  Yani örneğin 4 ay çalışmış olan bir işçi yazılı fesih beyanının işverene ulaşmasından itibaren başlamak üzere 2 haftalık ihbar süresini işverenine tanımalıdır.

İhbar Sürelerinin Artırılması Veya Azaltılması Mümkün Müdür?

Kanunda öngörülen ihbar süreleri asgari sürelerdir ve ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmü de nispi emredici niteliktedir. Bunun anlamı ihbar sürelerinin hiçbir şekilde kanunda öngörülenden daha az tanınamayacağıdır. Yani taraflar aralarında anlaşmış olsa dahi kanunda belirtilenlerden daha az bir önel süresi kararlaştıramayacaklardır.

İhbar sürelerinin kanunda belirtilenden daha uzun şekilde kararlaştırılması yani artırılması ise mümkündür. Taraflar bu sürelere ilişkin artırımı aralarında yapacakları sözleşme ile veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırabilmektedir. 

 

İhbar Sürelerine Uyulmadığında Ne Olacaktır?

Kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca her iki taraftan birinin ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi feshin geçerli bir fesih olup olmadığına yönelik dava açılabilecek ve talepte bulunulabilecektir. Bir başka deyişle ihbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olunması feshin geçersizliği halinde tespit ve işe iade davası açmaya engel teşkil etmeyecektir.

İhbar Tazminatında Taraflar Kimdir?

İhbar tazminatı bakımından tarafların biri işveren diğeri ise işçidir. Alt işveren- üst işveren ilişkisinin söz konusu olduğu durumlarda taraflar işçi ve asıl işveren de olabilmektedir.

İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

İş Kanunu m. 17’de yer alan düzenleme uyarınca işçi işten ayrılacağını, işveren de işçiyi işten çıkartacağını kanunda belirtilene uygun süre öncesinden karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu yükümlülük yerine getirilmediğinde ve diğer şartlar da gerçekleştiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. İhbar tazminatına hak kazanmak için gerekli şartlar şu şekildedir:

  • Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır:

Ne zaman sona ereceği belli olan belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur. Ancak daha sık karşılaşılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belli olmadığından kanunda yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunmak gerekmektedir. Bu sebeple de ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı durumunda söz konusu olmaktadır.

 

  • İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır:

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapması gerekmeyecektir. Haklı neden olarak kabul edilen ve işçiye derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu m. 24’te sayılmıştır. Buna göre maddede belirtilen haklı nedenlere dayanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.

 

  • İş sözleşmesi kanunda belirtilen ihbar süreleri karşı tarafa tanınmadan feshedilmiş olmalıdır:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirtilmiş olan ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.  

 

  • Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır:

Kanunda öngörülen sürelere uygun olarak yapılacak fesih bildirimi açık ve anlaşılır olmalıdır. Ayrıca ispat bakımından da kolaylık sağlayacağından fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

Bildirim Süresine Ait Ücret Peşin Verilerek İş Sözleşmesi Sonlandırılabilir Mi?

Bildirim süresine ait ücretinin peşin ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılabilmesi imkânı İş Kanunu m. 17/5 uyarınca, yalnızca işverene tanınmıştır. Buna göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İşçinin ise böyle bir imkânı bulunmamaktadır.  

İhbar Tazminatı Nasıl hesaplanır?

İhbar sürelerine uyulmadığında;

  • Hizmet süresi 6 aydan az olan çalışma dönemi için; 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıl kadar olan çalışma dönemi için; 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için; 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı,
  • Hizmet süresi 3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için ise 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret iş karşılığı olan ücret ile iş karşılığı olmayan ancak süreklilik taşıyan parasal ödemelerden oluşmaktadır.  İşçinin ihbar tazminatı hesaplanırken, işçinin kıdemine karşılık gelen bildirim suresinin her haftasının 7 gün olarak alınması ve toplam gün sayısı ile işçinin son giydirilmiş günlük ücretinin çarpılması gerekmektedir. Bu şekilde bulunan sonuç, brüt ihbar tazminatıdır. Bu miktardan yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı üzerinden gelir vergisi ve yine brüt tutar üzerinden damga vergisi kesintisi yapılmalıdır. Bu suretle işçinin net ihbar tazminatı bulunacaktır.

İhbar Tazminatını Talep Etmek Amacıyla Doğrudan Dava Açılabilir Mi?

İhbar tazminatı talep etmek amacıyla doğrudan dava açmak mümkün değildir. İhbar tazminatı bir işçilik alacağı türü olduğundan dava açılmadan önce zorunlu olarak arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. Arabuluculuğa başvurulmadan dava açılması halinde, zorunlu arabuluculuk şartı yerine getirilmediğinden dava reddedilecektir.

İhbar Tazminatına İlişkin Dava Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İhbar tazminatına ilişkin talepler bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir. İş Mahkemesi’nin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatı ile davaya bakmakla görevlidir.

Bu konuda yetkili mahkeme ise işverenin ya da şubenin bulunduğu yer veya işin görüldüğü yer İş Mahkemesi olacaktır.

İhbar Tazminatı Ne Zamana Kadar İstenebilir?

İhbar tazminatına ilişkin alacaklar alacağın doğduğu andan itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Yani İhbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

 

Yukarıda açıkladığımız üzere ihbar tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı, kazanıldığı durumda ise ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı gibi hususların incelenmesi hukuki bir yeterlilik ve donanım gerektirmektedir. Bu nedenle ihbar tazminatına yönelik talepleriniz bakımından uzman bir avukat tarafından temsil edilmeniz sizin lehinize sonuçlar doğuracağı gibi aleyhinize olan durumları da asgari düzeyde tutmanızı sağlayacaktır. Konuyla ilgili sorularınız ve hukuki yardım talepleriniz için bizlerle iletişime geçerek danışmaktan lütfen çekinmeyiniz.

 

[widget-129]

Yazar Hakkında

Aydın & Yıldırır Hukuk Bürosu
Aydın & Yıldırır Hukuk Bürosu

Yorum Yap