İletişime Geç
İletişime Geç +90 (850) 241 95 08

Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Alınır?

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/3906 E. 2009/12118 K. ve 28.04.2009 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”

Kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı hak kazanma ve kıdem tazminatı hesaplama hakkında merak edilenler yazımızda...

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı hak kazanma durumları belli başlı şartlara bağlıdır. Kıdem tazminatı hak kazanma şartları;

1) 4857 Sayılı İş Kanununa Göre İşçi Olmak: Bir iş sözleşmesine dayanarak bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denir. 4857 Sayılı İş Kanununun 4.maddesinde bu kanun hükümlerinin uygulanmayacağı iş ve iş ilişkileri sayılmıştır:

  1. a) Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
  2. b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
  3. c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  4. d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
  5. e) Ev hizmetlerinde çalışanlar,
  6. f) Çıraklar,
  7. g) Sporcular,
  8. h) Rehabilite edilenler,

ı) Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

4857 Sayılı İş Kanunu yukarıda sayılan işleri kanun kapsamı dışında bıraktığı için bu işlerde çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır.

2) En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak: Kıdem tazminatı esasen işçinin çalıştığı süre ölçüt alınarak hesaplanan ve ödenen bir tazminattır. Kanunun getirdiği en önemli şartlardan biri de işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerektiğidir. İşçi bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

3) Sözleşmenin Belirli Nedenlerle Feshi: Bu şart işçi ve işverene göre farklılık göstermektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekir. Ancak iş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise işverenin haklı nedenle feshi işçinin kıdem tazminatı almasına engel olur. Bu nedenler 1475 Sayılı İş Kanununun 14.maddesinde öngörülen haller veya işçinin ölümü olabilir. İş sözleşmesinin ilgili maddede öngörülmeyen nedenlerle feshi durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Örneğin sözleşmenin süresinin dolması ve yenilenmemesi halinde işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı halleri inceleyelim.

  1. a) İşçinin Haklı Nedenle Feshi: İş Kanununun 24.maddesinde işçinin sözleşmeyi süresinin bitiminden önce veya bildirim süresine uymaksızın derhal feshedebileceği nedenler sayılmıştır:
  2. Sağlık Sebepleri
  3. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  4. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  5. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
  6. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  7. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  8. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  9. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  10. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  11. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 III. Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçi yukarıda yer alan Kanunda sayılmış sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshederse diğer şartların da varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

  1. b) İşverenin Haksız Feshi: İşveren İş Kanunun 25. maddesinin ikinci bendinde yer alan sebepler ve benzerleri dışında bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmiş ise işçi kıdem tazminatı alabilecektir. Kanun koyucunun kıdem tazminatı hakkının kazanılmasına engel olan halleri saydığı maddeye bakalım:
  2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  3. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  4. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  5. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

  1. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  2. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  3. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  4. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Yukarıda sayılan hallerin varlığı nedeniyle işçi, işveren tarafından işten çıkarılmış ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bunlar dışında bir sebebe dayanılarak işçi işten çıkarılmış ise kıdem tazminatı alabilecektir.

  1. c) İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak kıdem tazminatının şartları oluşmuş olmalıdır. “ veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.”
  2. d) Muvazzaf Askerlik Hizmeti: İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren de bu nedene dayanarak iş sözleşmesini feshederse bu sebep madde 25/II de sayılan hallerden olmadığı için işçi yine kıdem tazminatı alabilecektir.
  3. e) Kadın İşçinin Evlenmesi: 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi ….. hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” ibaresine yer vererek evlilik sonrası fesihlerde kıdem tazminatı alınmasına imkan tanımıştır.
  4. f) Emeklilik: İşçi yasal olarak emekli olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

“Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.”

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinde belirtildiği üzere “….işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

Kıdem tazminatı hesaplanma son ücret üzerinden yapılır. İşçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır diyorsanız avukatlarımızdan da bilgi alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Hakkı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshedilmesinden itibaren beş yıldır. Bu süre hak düşürücü bir süredir. Yani işçi beş yıl içerisinde bu hakkını talep etmezse tazminat alamayacaktır. Kıdem tazminatı hak kazanma sonrası 5 yıl içinde hakkını kullanması önemlidir.

Kıdem Tazminatında Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini gördüğü yer mahkemesidir.

Neden Bu Konuda Avukat Yardımı Almalıyız?

Uygulamada işverenler çoğunlukla işçinin maaşı asgari ücretten yüksek olsa bile sigorta primini asgari ücret üzerinden yatırmaktadır. İşçi maaşının eksik kısmını çoğunlukla elden aldığı için ispat etmekte zorlanmaktadır. Bu da işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken düşük meblağ çıkmasına dolayısıyla hak kaybına yol açmaktadır. Bu ve benzeri durumlarda hak kaybına uğramamak için uzman bir avukattan yardım alınmalıdır. Kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı hak kazanma nasıl olur, kıdem tazminatı nasıl hesaplanır gibi sorularınız ve hukuki yardım talepleriniz için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyiniz.

[widget-129]

Yorum Yap